مدیریت
دانشجویی

مزیت یا مزایای از انرژی خورشیدی:

  • یکی از بزرگترین مزایای استفاده از انرژی خورشیدی این است که یک منبع تجدید پذیر انرژی. انرژی می تواند تا زمانی که خورشید تولید شده به عنوان طول می کشد, است که برای میلیون ها سال آینده. بنابراین, واقعا انرژی خورشیدی می تواند به عنوان یک منبع انرژی پایدار طولانی از آن می شود.
  • همانطور که برق به طور مستقیم از انرژی خورشیدی توسعه, هیچ کمبود مواد خام وجود دارد, من, آفتاب. آن را در وفور یافت.
  • سلول های خورشیدی بسیار آسان برای نصب, را می توان در پشت بام نصب شده و از این رو, هیچ فضای اضافی مورد نیاز است. مدت زمان ایجاد انرژی در مقیاس کوچک, بر اساس کاربر فردی, نیز امکان پذیر است.
  • پانل های خورشیدی بی صدا و ثابت. آنها همچنین نیاز به تعمیر و نگهداری بسیار کم.
  • انرژی خورشیدی می تواند در هر بخشی از جهان را تولید می, در هر جایی که نور خورشید به مقدار فراوان در دسترس.
  • یکی از مزایای زیست محیطی از مهمترین انرژی خورشیدی این است که یک منبع غیر آلاینده از انرژی به عنوان هیچ تولید گازهای گلخانه ای دی اکسید کربن یا گازهای دیگر وجود دارد در تولید برق.
  • با توجه به دلیل فوق, انرژی خورشیدی هیچ تهدیدی برای محیط زیست مطرح نیست و از این رو, همچنین به عنوان یک منبع پاک انرژی شناخته شده است.
  • وقتی فکر مزایای اقتصادی از انرژی خورشیدی, سپس یکی باید توجه داشته باشید که جدا از هزینه نصب اولیه, تولید انرژی خورشیدی و استفاده رایگان است. هیچ اتهام و لوایح تمایل دارند که وجود دارد!
  • قیمت زغال سنگ, گاز طبیعی و نفت و سایر سوخت های فسیلی هستند مستعد ابتلا به افزایش مداوم. انرژی خورشیدی, از سوی دیگر, رایگان است.
  • انرژی خورشیدی می تواند برای پخت و پز استفاده می شود, حرارت دادن آب, و همچنین به کار لوازم برق مختلف مستقر در خانه و یا دفاتر.
  • در نهایت, یکی از مزیت های عمده ای دیگر از انرژی خورشیدی این است که این انرژی های تجدید شونده سالم, امن تر و آسان تر به در خانه استفاده, دفاتر و یا در مقیاس بزرگتر.

حالا که شما می دانید مزایای استفاده از انرژی خورشیدی چه می گوید, شما باید تعجب وجود هر گونه ضعف و یا منفی از انرژی خورشیدی? سپس جواب این است : بله, برخی از جنبه های منفی از این منبع انرژی وجود دارد. اجازه بدهید بیشتر در مورد آن را می دانم ما.

معایب انرژی خورشیدی

هزینه های اولیه نصب و راه اندازی سلول های خورشیدی است کاملا بالا. اما, یکی از نیاز به سرمایه گذاری فقط در نصب و بعد از آن برق است به صورت رایگان.

  • انرژی خورشیدی به طور موثر در کشورهای در حال سرد می تواند به علت کمبود نور خورشید کار. Also, آن است که کمتر موثر در فصول باراهمچنین و آب و هوای سرد. Also, انرژی خورشیدی تنها می تواند در طول روز تولید می شود, و نه در شب.
  • برای کاربردهای بزرگ مقیاس, منطقه بزرگتر و بالاتر سرمایه گذاری لازم است, که ممکن است رعایت نشده به آسانی.

پس از دانستن مزایا و معایب انرژی خورشیدی, ما نتیجه گیری کرد که مزیت یا جوانب مثبت تر نسبت به منفی و از این رو, می توان گفت که انرژی خورشیدی است یکی از بهترین منبع انرژی. اگر چه در مقیاس های بزرگ استفاده نمی امروز, انرژی خورشیدی به طور بالقوه برای تولید بیش از هزار بار از برق که در حال حاضر در تمام دنیا مورد نیاز است. بنابراین, لازم است برای ایجاد آگاهی در مورد منافع از انرژی خورشیدی برای آینده ای بهتر!

[ پنجشنبه 1391/03/11 ] [ 16:33 ] [ ]

تاریخچه کیفیت

 

 قدیمی ترین شکل استفاده از کیفیت به 3000سال پیش برمی گردد. زمانیکه بابلی ها از واحدهای استاندارد برای توزین ویا اندازه گیری کالاها به صورت توافقی بین هم استفاده می کردند.در قرن یازدهم در انگلستان قانون اصناف حق بازرسی کیفیت کالاهای ساخته شده را به بازرسان کار میدهد تا بدین وسیله در مورد آنهایی که محصولات آنها مطابق با کیفیت نیستند اعمال تنبیه کرده و در مورد کالاهای خوب مهر تائید بزنند.

تست مرغوبیت کالا عملا در سال 1456میلادی از زمان هنری ششم جهت اطمینان از کیفیت کالاها در انگلستان مرسوم گردید.گرچه به نظر می رسد بازرسی رسمی کالاها برای اطمینان از کیفیت با روشهای بهتر و جدید از حوالی سال 1850 آغاز شده است.به دنبال تاکید بر اهمیت کنترل کیفیت محصولات در سال 1920آقای دکتر والترشوارت محقق آزمایشگاه بل در آمریکا(کسی که چارتهای کنترل را اختراع کرد)اعلام کرد  فقط روی محصول ساخته شده نباید کنترل شود بلکه کنترل واقعی باید در فرآیند تولید اعمال شود.

کیفیت راه طولانی را پیموده است،همواره کشفیات تازه ای در مورد آن به عمل آمده و بازسازی اکتشافات قبلی تبدیل به حقایقی جدیدتر شده وسبب بازیابی فراموش شده ها گردیده است.در دهه هفتاد،اعتقاد براین باور بود که مسئولیت کیفیت به عهده ی بخش کنترل کیفیت است و تاکیدات عمدتا بر ابزار کیفیت مثل چارتهای کنترل و بازرسی کالاها متمرکز بود و مدیران رده بالا اصولا خود را درگیر مباحث مربوط به کیفیت نمی کردند.

در دهه 80یک دگرگونی در افزایش آگاهی در مورد کیفیت پدید آمد.در این دوره مدیریت بالای سازمان ها دریافتند که شخصا باید مسئولیت کیفیت را عهده دار شده و با آن روبرو شوند و به این اعتقاد دست یافتند که هم خودشان و هم هر کس دیگری در شرکت باید به طور جدی به کیفیت بپردازند و در مورد آن اقدام کنند. لذا به مدیران کیفیت مسئولیت زیادی واگذار شد. یکی دیگر از مهمترین یافته های کیفیت دراین دوره، روش پیشگیری از ضایعات بود، یعنی به جای تمرکز روی یافتن محصولات معیوب سعی گردید از تولید محصول معیوب جلوگیری شود،و این بسیار باصرفه تر و موثرتر برای تولید محصولات مرغوب بود.

در دهه80برنامه های کیفیت عمدتامتوجه ساخت محصولات بود،ولی در دهه 90 تاکید بر روی کیفیت در سایر زمینه ها مثل واحد فروش واداری نیز معطوف گردید.

مشتریان عمدتا خواهان محصولات و خدمات با کیفیت هستند و شرکتهای بیشتری برای تامین این خواسته مشتری به رقابت می پردازند.

پنج ویژگی در کیفیت:

اگر کسی از شما بپرسد«کیفیت چیست؟» شما چه خواهید گفت؟شما ممکن است با موقعیتی که دارید جوابی بدهید.مثلا اگر شما در یک رستوران باشید،کیفیت از نظر شما ممکن است غذای خوب،سرویس بدون عیب و نقص،لباس مناسب سرویس دهنده ها و چیزهایی از این قبیل معنی بدهد.

واگر در یک ساندویچ فروشی باشید شما ممکن است کیفیت را د رغذای خوب،محیط و لوازم سرویس تمیز معنی کنید.توجه داشته باشید معنی کیفیت نسبت به موقعیت ها متفاوت است.همچنین نسبت به سلیقه انسانها نیز فرق میکند.  مثلا در یک مهمانی ممکن است یک نفر قهوه ی خوب را درغلیظ و شیرین بودن آن بداند و یک نفر دیگر در شیر زیاد داشتن و شیرین نبودن آن. بعلاوه ذائقه های متفاوت مردم می تواند در تعریف کیفیت اثرپذیر باشد.این مثال یک حقیقت مهم را درباره کیفیت بیان می کند:«کیفیت توسط مشتری تعیین می گردد نه توسط تولید کننده یا سرویس دهنده» به عبارت روشن تر «کیفیت مجموعه ای از خصوصیات و مشخصات یک کالا یا خدمات است که احتیاجات و رضایت مصرف کننده را تامین می کند.» حال با نگاهی به موارد ذیل می توانیم مفهوم کیفیت را بهتر درک کنیم:

1- کیفیت توسط مشتری تعریف می شود:

مهمترین ویژگی کیفیت پیوند آن با مشتری است.کیفیت همان چیزی است که مشتری می گوید.یعنی باید درست همان چیزی که او می خواهد به او داده شود.بنابراین رضایت مشتری بستگی به کیفیت کالا و خدمات ما دارد. 

رضایت مشتری   =  کیفیت خروجی(محصول یا سرویس) + کیفیت ورودی(فرآیند)

 2-کیفیت باید هم مشتری درونی وهم مشتری بیرونی را راضی کند:

ما دو نوع مشتری داریم:درونی و بیرونی.مشتریان بیرونی کسانی در خارج شرکت هستند که کالا یا خدمات را از ما دریافت می کنند.ومشتریان درونی کسانی از همکاران ما هستند که فرآیند بعدی کار ما را انجام میدهند.

3-کیفیت باید در فرآیند کارنیزهمانند محصول و خدمات تواما اعمال شود.

کیفیت در فرآیند به مواردی اطلاق می شود که ما در انجام کار خود مراعات می کنیم تا نیازمشتریان تامین گردد. کیفیت کالا و خدمات ما بستگی به آن دارد که آیا مشخصات کالاها یا خدمات ما مطابق با خواسته های مشتری هست یا خیر؟معمولا مشتری محصولی را ترجیح می دهد که بطورمناسب کار کرده و با خواسته های او مطابقت داشته باشد.دیگر خصوصیات کیفیت یک محصول عبارتنداز: بی نقص بودن،قابل اطمینان بودن،قیمت منطقی و معقول داشتن،بادوام بودن،خوش جلوه بودن.

کیفیت خدمات به این معنی است که خدماتی که به مشتری می دهیم باید او را خوشحال کند،اطلاعات صحیح و دقیق به او بدهد،خدمات مطابق برنامه او بوده واطمینان بخش باشد،همواره توجه خاص به وی داده شود.

کیفیت فرآیند،کیفیت محصول و کیفیت خدمات هرسه ارتباط کاملا نزدیکی به یکدیگر دارند و هر کدام از دیگری تاثیر می پذیرد. بنابراین کافی نیست که تنها در یکی از موارد فوق درجه یک باشید.اگر،بهترین تلویزیون دنیا را تولید می کنیم ما باید مطمئن باشیم که فرآیند ساخت و فرآیند خدمات ما درجه یک باشد. 

4-کیفیت یعنی انجام کار درست و صحیح در دفعه اول و برای همیشه.برای تامین احتیاجات مشتریان درونی خود و همچنین مشتریان بیرونی ما نیاز به داشتن استاندارد«صد درصد درست»داریم.وقتی ما درباره دستیابی به هدف«صد در صد درست» صحبت می کنیم منظورمان فکر کردن در مورد پروزه های بزرگ نیست.مهم این است که ما در کارهای کوچکی که انجام می دهیم هدف«صد در صد درست»را رعایت کنیم هر کاری که انجام می دهیم می تواند صد در صد درست باشد هم بار اول و هم در دفعات بعدی.

5-کیفیت یک طریقه زندگی است.

کیفیت چیزی نیست که ما فقط در طول یک مسابقه نیل به کیفیت،به آن بپردازیم.کیفیت باید جزئی از فرهنگ کاری یک شرکت باشد.هر یک ازافراد یک شرکت اعم از مدیر،سرپرست،مدیرعامل و کارگران باید نسبت به آن مسئول باشند و هر روز روی آن کار کنند.

ده مورد آمار حیاتی درباره کیفیت ضعیف

  کیفیت مجانی است وقتی کیفیتی وجود نداشته باشد برای ما هزینه ایجاد می شود چرا که ما برای دوباره کاری در مورد ضایعات و از دست دادن مشتری مجبور به صرف هزینه هستیم.خسارات و جرایم ناشی ازعدم انطباق برای کیفیت بسیار بالا هستند.

موارد زیر نتایج مطالعات انجام شده در ایالات متحده آمریکا است.

۱-کیفیت ضعیف هزینه ای به میزان 20 درصد هزینه ملی را شامل می شود.

دو نوع هزینه وجود دارد،هزینه ناشی از ناکامی خارجی که« دراثرمحصولات ناقص که به مشتری ها فرستاده می شود(شامل شکایات مشتری ها و ضمانت تعمیرات آنها) بوجود می آید و دوم هزینه های ناشی ازناکامی داخلی است که در اثر تولید محصول معیوب و دوباره کاری روی آنها برای انطباق کیفیت آنها با مشخصات لازم بوجود می آید.

۲-یک کارخانه نمونه در ایالات متحده آمریکا 20تا25درصدبودجه عملیاتی خود را صرف پیداکردن وتصحیح اشتباهات می کند.

۳-به ازای هر یک نفر که شکایت و نارضایتی خود را به دیگران منتقل می کند حدود 25تا30نفر وجود دارند که به سوی رقبای شما کشیده شده و شکایت خواهند کرد.

۴-هر مشتری ناراضی ماجرای خود را نهایتا برای 9نفرتعریف می کند درحالیکه یک مشتری راضی موضوع رضایت خود را فقط به 5نفرخواهد گفت.

۵- ۸۰درصد مشتریان محصولات خراب را برای تعویض یا پس گرفتن پول عودت خواهند داد.

۶- ۵۶درصد مشتریان از مغازه ای که جنس خراب خریده اند مجددا خرید نخواهند کرد.

۷- ۴۹ درصد مشتریان به دیگران خواهند گفت که جنس معیوب را از کدام فروشگاه خریده اند.

۸- ۷۷ درصد مشتریان یک رستوران،یک فروشگاه و یا مرکز خدمات در صورتیکه خدمات ضعیف ببینند مجددا باز نخواهند گشت.

۹- ۵۴ درصدمشتریان به دیگران توصیه خواهند کرد به شرکتی که از آن خدمات ضعیف گرفته اند نروند.

۱۰- ۲۵ درصد از مشتریانی که سرویس ضعیف دریافت می کنند به علت اینکه احساس می کنند شکایت کردن دردسرو زحمت دارد هیچ کاری نخواهند کرد(اینها مشتریانی هستند که بدون اینکه علت را بدانیم از دست خواهیم داد).

[ پنجشنبه 1391/03/11 ] [ 16:27 ] [ ]

-1  نگرش كمي مديريت
در نگرش كمي‌گرايي ( دهه1940) تامين ابزار كمي براي حمايت از تصميم‌گيري مديريت؛ در مديريت علمي، مديريت عمليات و نظام اطلاعات مديريت ديده مي شود. اين نگرش كاربرد روش علمي براي حل مسايل فني در سطح وسيع سازمان را دنبال مي‌كند كه سه شاخصه اصلي علم مديريت، مديريت عملياتي و سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت را دارا است كه علم مديريت به مديران كمك مي‌كند تا تصميم گيري بهتري انجام دهند و مديريت عملياتي نيز شيوه‌هاي كمي براي افزايش بهره‌وري و كارآيي در توليد كالاها و خدمات را دنبال مي‌كند. همچنين سيستم‌هاي اطلاعاتي كه بيش از شيوه‌هاي كمي ديگر مورد استفاده مدير قرار مي‌گيرد به مديران اين امكان را مي‌دهد تا با جمع‌آوري، پردازش و انتقال اطلاعات وظايف خود را به خوبي انجام دهند و جزئيات بسياري درباره سازمان، مشتريان و محيط سازمان بدست آوردند. و به همين دليل است كه سيستمهاي اطلاعاتي مديريت امروزه به عنوان جزو جداناشدني همه وظايف مديريتي و در كليه سطوح بيشتر سازمانها به چشم مي‌خورد.

-2نگرش سيستمي مديريت
استفاده از اين نگرش از دهه 1960 به بعد مرسوم شد كه طرفداران اين نظريه معتقدند بودند كه نگرش سيستمي بهترين طريق براي وحدت بخشيدن به مفاهيم و نظريه‌هاي مديريت و دستيابي به نظريه‌اي جامع است. در اين نگرش سازمانها به مثابه سيستم‌هايي كه اجزاي آنها در تعامل با يكديگر و محيط هستند، تلقي مي‌شد و بر متناسب ساختن ساختار سازماني با محيط خاص سازمان تاكيد مي‌شد.
در نظريه‌هاي جديد سازماني، سازمان در عين حال كه سيستمي باز (سيستمي كه با محيط اطراف خود كنش متقابل داشته باشد) است، به عنوان سيستمي «فني- اجتماعي» نيز مطرح مي‌شود كه جنبه فني سازمان را ابزارها، ماشينها، وسايل و روشهاي عملياتي تشكيل مي‌دهد و جنبه اجتماعي سازمان نيز بيانگر روابط كاركنان در درون سازمان است كه مركب از آرمانها، عواطف و انتظارات كاركنان و مديران است.

-3 نگرش اقتضايي مديريت
بعد از سالهاي 1965 مديران پي بردند كه يك راه بهتر يگانه براي انجام دادن كارها وجود ندارد. بنابراين نگرش اقتصايي در مديريت مطرح شد. اين نگرش كه به آن نگرش موقعيتي نيز گفته مي‌شود شعار « هر چيزي به موقعيت بستگي دارد» را با خود يدك مي‌كشد و اساس اين نگرش بر اين استوار است كه يك الگوي مديريت براي همه موقعيتها به عنوان بهترين راه وجود ندارد. وقتي مديري كه در نگرش اقتضايي آموزش ديده است با موقعيتي روبه شود از خود خواهد پرسيد: «چه شيوه اي در اين جا بهترين است؟» اين مدير  به اختلافها و پيچيدگيهاي موقعيت آگاهي خواهد يافت و سعي خواهد كرد متناسب با اين موقعيت، بهترين اقدام را انجام دهد.
در واقع در نگرش اقتضايي، مديران از همه نظريه‌هاي كلاسيك، نئوكلاسيك و نگرش‌هاي جديد مديريتي براي حل مسايل خود استفاده مي‌كنند. نكته مهم در نگرش اقتضايي اين است كه بايد مديران مهارت اداركي خود را پرورش دهند تا يك موقعيت را بهتر بشناسند، آن را درك كنند و قبل از اتخاذ تصميم، نگرش مناسب با موقعيت را بيابند و آن را به كار گيرند كه براي اين منظور بايد سه متغيير الزامات خارجي سازمان، فناوري (فنون به كار رفته براي توليد يا ارايه كالا و خدمات) و افرادي كه در سازمان كار مي كنند، را مدنظر داشته باشند. از آنچه در مورد نگرش اقتضايي در مديريت گفتيم مي‌توان دريافت كه مديريت اثربخش و كارساز مي‌تواند همواره مديريت وضعي، يا اقتضايي باشد.
جنبش جديد روابط انساني
در ادامه بحث شما را با جنبش جديد روابط انساني آشنا خواهيم كرد و از سه نظريه مديريتي و خصوصيات آن سخن خواهيم گفت:

نظريه مديريتي J (مديريت ژاپني)
نظريه مديريتيحاكي از نگرش مديريتي ژاپني است. در مديريت ژاپني: در برنامه‌ريزي سوگيري بلندمدت داشتند و تصميمگيري‌هاي گروهي (رينگي) از راه همرايي صورت مي‌گرفت و با اينكه روند تصميم‌گيري كند بود اما در به كار بستن تند بود. در سازماندهي مسئوليت و پاسخگويي گروهي داشتند و ساخت سازماني غيررسمي بود و روحيه همچشمي با ديگر شركتها را داشتند، در به كار بردن نيروي انساني مديريت ژاپني مردمان جواني كه آموزشگاه را پايان داده بودند بكار مي‌پذيرفت و به سختي جابجايي افراد ميان شركتها ديده‌ مي‌شد، ترفيع در پايه‌هاي سازماني كند بود، وفاداري به شركت در حد مطلوب مشاهده مي گرديد، ارزيابي كار كارمندان تازه كار (جوان) بسيار نادر بود، ارزيابي از كاركرد بلند مدت انجام مي گرفت، آموزش و پرورش كارمندان يك سرمايه‌گذاري بلند مدت به شمار مي‌آمد،  استخدام براي همه عمر در شركتهاي بزرگ معمول بود. رهبري در اين مديريت سبك پدرانه داشت و ارتباط از پايين به بالا بود. در نظارت همتايان اين عمل را انجام مي‌دادند و نظارت بر كاركرد گروهي تمركز داشت، آبرو به هنگام لغزش كارمندان حفظ مي‌شد و
در واقع در مديريت ژاپني با «استخدام براي همه عمر خدمت»،  به تك تك كارمندان و بر ارشد بودن در خدمت  پافشاري و تاكيد مي‌شد، به گونه‌اي كه كارمندان همه زندگي خدمتي خود را در يك شركت مي‌گذارنند و شركت نيز به نوبه خود براي كارمندان خود امنيت شغلي و احساس تعلق و وابستگي را فراهم مي‌آورد. اين شيوه كار مفهوم فرهنگي «وا» (همنوايي) را به درون شركت مي‌كشاند، وفاداري كارمند و هويت نزديك و پايدار او را به هدفهاي شركت پديد مي‌آورد.
 
خصوصيت مهم ديگر مديريت ژاپني «تصميم گيري مشاركتي» است. مديريت ژاپني از راه همرايي به تصميم‌گيري مي‌پردازد. كارمندان رده پائين انديشه تازه را پديد مي‌آورند و آن را به رده بالاتر از خود‌ مي‌رسانند تا سرانجام به دست رياست سازمان برسد.همچنين در مديريت ژاپني براي تصميم‌گيري، تلاش زيادي به عمل مي‌آيد تا مسئله تعريف شود و قبل از اتخاذ تصميم، ارتباطهاي ژرفي بين كاركنان سطوح مختلف برقرار مي‌گردد.

نظريه مديريتي A (مديريت آمريكايي)
نگرش مديريتي A حاكي از نگرش مديريتي آمريكايي است. در مديريت آمريكايي: در برنامه‌ريزي سوگيري كوتاه مدت داشتند، تصميم‌گيري ها فردي و روند تصميمگيري تند و به كار بستن آن كند بود. در سازماندهي مسئوليت و پاسخگويي فردي بود، ساخت سازمان رسمي و ديوانسالاري بود، فرهنگ سازماني همگاني نداشتند، در به كارگماري نيروي انساني افرادي را كه آموزشگاه را پايان داده بودند و يا از ديگر شركتها مي‌آمدند به خدمت مي‌گرفتند اما دگرگوني‌هاي پي‌درپي و پيوسته در شركتها ديده مي‌شد، پيشرفت تند بسيار دلخواه و مورد خواست قرار مي‌گرفت، بيشتر كارمندان به پيشه خود وفادار بودند نه به كل سازمان، كاركرد كارمندان تازه كار به فراواني مورد ارزيابي قرار مي‌گرفت و اين ارزيابي از عملكردهاي كوتاه مدت انجام مي‌شد، به آموزش و پرورش كارمندان با ترديد نگريسته مي‌شد (كارمند مي‌تواند به شركت ديگري منتقل شود.)، ناامني شغلي غلبه داشت، رهبر بنام تصميم‌گيرنده و رئيس گروه عمل مي‌كرد و سبك راهنما داشت (نيرومند، استوار، مصمم)، ارتباط در اصل از بالا به پايين بود، نظارت از سوي بالا دست انجام مي‌شد و نظارت بر كاركرد فردي تمركز داشت، خطاكار سرزنش مي‌شد و… 
اين نگرش مديريتي در آمريكا جوابگو نبود چرا كه ميزان بهره وري در سازمانها را كاهش مي‌داد. بنابراين آمريكايي‌ها براي يافتن راه‌حلي براي حل بحران بهره‌وري،  به مديريت ژاپني چشم دوخته و نظريه مديريتي Z را ارائه دادند.

نظريه مديريتي Z (تلفيقي از مديريت ژاپني و آمريكايي)
اين نگرش مديريتي كه در طول بيست سال گذشته پديد آمده است و تركيبي از نظريه هاي مديريتي J (ژاپني) و Z (آمريكايي) است كه از جمله خصوصيات آن مي‌‌‌توان به استخدام براي همه عمر خدمتي، تصميم گيري مشاركتي، مسئوليت فردي، ارزشيابي و ترفيع كند، كنترل تلويحي غيررسمي با تدابير رسمي صريح، روند شغلي تقريباَ تخصصي شده، توجه همه جانبه به كاركنان اشاره كرد.
سخن پاياني: در اين نوشتار  نگاهي گذرا بر سير تحول انديشه مديريت داشتيم اميد است، كه اين نوشتار توانسته باشد شما خوانندگان محترم نشريه را تا حدودي با انديشه مديريت و سير تحول آن از بدو تاريخ بشر تا به امروز آشنا كرده باشد.

 

[ یکشنبه 1391/03/07 ] [ 1:9 ] [ ]

مقدمه:

 
انسان از آغاز پیدایش خود و تا جائی که تاریخ مدون او نشان می دهد زندگی خود را به صورت دسته جمعی و گروهی داشته است که لازمه آن تقسیم کار و مسئولیت و درجه بندی نقش افراد در گروه می باشد ،‌و اگر مفهوم رهبری و مدیریت را به صورت نسبی بپذیریم هر نوع تقسیم وظائف ، بین گروهی از مجموعه انسانها ، مبین نوعی تقسیم بندی اهمیت افراد در گروه و در نتیجه نشان دهنده نوعی طبقه بندی مدیریت یا رهبری است. این مفهوم  از آنجا نتیجه می شود که امروز در تعریف مدیریت یا رهبری گفته اند که در هر مجموعه ای از انسانها موضوع بودن یا نبودن رهبر یا مدیر مطرح نیست بلکه موضوع میزان درجه تاثیر آن است چرا که مدیریت عبارت از تاثیری است که یک فرد در یک مجموعه روی سایر افراد می گذارد لذا در آن مجموعه هر کس به نسبت تاثیری که روی افراد دارد و نقشی که بعهده می گیرد به همان نسبت نقش مدیریت را ایفا کرده است.


در بحث مربوط به مدیریت گاهی مدیریت را به مفهوم خاص مدیریت سازمانها که امروز در کتب مربوط به مدیریت مطرح است گرفته اند و گاهی به مفهوم عام آن که شامل رهبری و هدایت در هر سطح و برای هر مجموعه ای از انسانها می گردد.


از نظر لغت ، کلمه  مدیر از مصدر اداره است (‌مدیر به معنای اداره کننده ، اسم فاعل است مانند مقیم که به معنای اقامت کننده می باشد ) . کلمات مدیر ، مدیریت و اداره در اصل از ماده دور گرفته شده که مصدر آن دوران یعنی گردیدن است. بدین ترتیب مدیر به معنای گرداننده می باشد.


در صورتی که مدیریت را به معنای گرداندن بگیریم شامل هر نوع مدیریت در هر سطح می گردد و آنوقت می توان مفاهیمی چون رهبری ، هدایت ، و امامت را نیز از موارد شمول آن دانست.


همه مکتبها اعم از مکتبهای مدیریت ( مکتب کلاسیک ، مکتب روابط انسانی ، مکتب سیستم های اجتماعی ،          و ...) یا مکتبهای فلسفی و اجتماعی اذعان دارند که بشر برای ادامه حیات اجتماعی خود و رشد تعالی زندگی نیازمند رهبران و مدیران است.


اختلافاتی که در مکتب های مختلف در این مورد وجود دارد مربوط به نیاز خصوصیات رهبران و نحوه گزینش آنها می باشد. تاریخ بیشتر از هر چیز دیگر اهمیت و نقش رهبران و مدیران را ترسیم کرده است ، به طوری که برخی از مورخین و نویسندگان تمام پیروزی ها و شکست ها ف سازندگی ها و ویرانگریها و بالاخره سعادت و شقاوت بشر را در طول تاریخ مرهون رهبری های صحیح یا ناصحیح دانسته اند و هیچ عاملی را چون مدیریت و رهبری برای سعادت و تعالی انسان موثر و نافذ نمی دانند.


در اسلام مدیریت و رهبری به عنوان یک اصل ضروری و اجتناب ناپذیر برای ادامه حیات انسان بحساب آمده است. قرآن و احادیث و روایات اسلامی ، رهبری را در دو جهت الهی و شیطانی مورد بحث قرار داده اند و سرنوشت انسان را با میزان اطاعت از رهبرانی که آن ها را بسوی حق و حقیقت دعوت کرده اند و یا آنان را به سوی دوزخ و شقاوت می خوانند وابسته می دانند.

 


ضرورت و اهمیت مدیریت:


برای نشان دادن اهمیت رهبری و مدیریت از نظر اسلام به ترتیب آیات یا روایاتی که در این زمینه جمع آوری شده است ذیلاً مطرح و در هر مورد در صورت لزوم توضیح داده می شود.


1-    قرآن – سوره نازعات آیه 5


فالمدت برات امراً


«پس سوگند به تدبیرکنندگان کارها»


خداوند در این آیه به فرشتگان اداره کننده کارها سوگند یاد می کند ، خداوند خود نیز مدیر است همانطور که در دعای جوشن کبیر بند 25 آمده است.


اللهم انی اسئلک باسمک یا مصوریا مقدریا مدبر...


«خدایا از تو درخواست می کنم بنام تو ای صورت آفرین ، ای تقدیر کننده ، ای تدبیر کننده ...»


بدین تریب ملاحظه می شود که اولاً تدبیر یکی از خصوصیات احدیت است ثانیاً آنقدر این امر مهم است که خداوند به تدبیرکنندگان سوگند یاد می کند و تدبیر در امر یعنی به عاقبت کار نگاه کردن ،معنی لغوی تدبیر پشت سرگذاشتن چیزی است.


2-    قرآن – سوره بقره آیه 30


و اذ قال ربک للملائکه انی جاعل فی الارض خلیفه قالوا...


« و هنگامیکه پروردگار تو به ملائکه گفت هر آینه در زمین خلیفه ای قرار خواهم داد گفتند...»


این آیه نشان می دهد که خداوند اولین انسانی را که خلق نمود به عنوان خلیفه خود در روی زمین قرار داد وبه عبارت دیگر رهبری و هدایت آنقدر مهم است که قبل از شروع زندگی بشر در زمین ، خداوند حضرت آدم را به عنوان خلیفه الله که بصورت رهبر و حجت خدا و پیغمبر است می فرستد در حالی که مسیر عادی تکامل ایجاب می کرد که گروهی از انسانها بیایند و پس از طی مراحل ترقی و تکامل ، از میان آنها یکی به مرحله نبوت و پیغمبری برسد.


قرآن در حقیقت نشان می دهد که اولین انسانی که پا به عرصه وجود می گذارد عنوان خلیفه خدا ، پیغمبر خدا و حجت خدا را دارد و کلمه جاعل ( اسم فاعل ) بیان کننده این موضوع است که هیچگاه انسان در روی زمین بدون حجت و رهبر نخواهد بود.


3-    در قرآن کلمه امام بصورت مفرد و جمع در موارد زیادی بکار رفته است که به معنای رهبر می باشد اما این کلمه در هر دو جهت هدایت و ضلالت کاربرد دارد.


در آیات زیر امام به عنوان هادی برای هدایت بشر بسوی خدا و سعادت می باشد.


1)      آیه 73 از سوره انبیاء می فرماید:


و جعلنا هم ائمه یهدون بامرنا


« ما آنها را پیشوایان هادی به امر خودمان قرار دادیم»


2)      آیه 5 سوره قصص:


و نرید ان نمن علی الذین استضعفوا الارض و نجعلهم ائمه و نجعلهم الوارثین


و می خواهیم بر مستضعفین زمین منت بگذاریم و آنها را رهبران و وارثان قرار دهیم.


3) آیه 124 سوره بقره:


و اذ ابئلی ابراهیم ربه بکلمات فانهمن قال انی جاعلک للناس اماماً


وچون خدا ابراهیم را به اموری آزمایش کرد و از عهده آنها برآمد خدا به او گفت که من ترا رهبر و پیشوا قرار  می دهم.


4)آیه 74 سوره فرقان:


والذین یقولون ربنا هب لنا من ازواجنا وذریاتنا قره اعین و اجعلنا للمتقین اماماً


و کسانیکه می گویند خدایا به ما همسرانی و فرزندانی عطا کن که روشنی چشم ما باشد و ما را برای پرهیزکاران پیشوا و رهبر قرارده.


در حالی که در آیات زیر امام را به عنوان رهبری که پیروان خود را به سوی ظلمت و آتش می کشاند معرفی          می نمایند.


(1)   سوره قصص آیه 41


و جعلنا هم ائمه یدعون الی النار


« و قراردادیم برای آنها پیشوایانی که آنها را به سوی آتش می خوانند.»


(2)   سوره توبه آیه 12


فقاتلوا ائمه الکفر انهم لا ایمان لهم لعلهم ینتهون


«پس پیشوایان کفر را بکشید که آنها را عهد و سوگند استواری نیست. باشد که دست بردارند.»


4- حدیثی است که شیعه وسنی آن را از امام علی بن موسی الرضا (ع) نقل می کنند که حضرت در تفسیر آیه 71 سوره اسراء می فرماید:


یدعی کل اناس بامام زمانهم و کتاب ربهم و سنه نبیهم


«در آن روز هر قومی همراه اما زمانشان و کتاب پروردگارشان و سنت پیامبرشان خوانده می شوند.»


5- باز از امام صادق (ع) نقل شده است که فرمود:


الا تحمدون الله اذا کان یوم القیامه قدعا کل قوم الی من یتولوئه و دعانا الی رسول الله و فرعنهم الینا فالی این ترون یذهب بکم الی الجنه و رب الکعبه قالها ثلاثا


«آیا شما حمد و سپاس خدا را بجا نمی آورید؟»هنگامی که روز قیامت می شود خداوند هر گروهی را یا کسی را با کسی که ولایت او را پذیرفته می خواند، ما را همراه پیامبر (ص) و شما را همراه ما ، فکر می کنید در این حال شما را به کجا می برند، به خداوند کعبه به سوی بهشت – سه بار امام این جمله را تکرار کرد.»


در این روایت همانطور که ملاحظه می شود آنقدر به امام یا رهبر اهمیت داده شده است که سرنوشت مردم با امام و رهبر آنها گره خورده است. این بدین معنی است که رهبران و مدیران جامعه آنقدر روی افراد اثر می گذارند که به هر سو  بخواهند آنها را می کشانند و لذا دارای سرنوشت مشترکی می گردند.


6- از پیامبر اکرم (ص) نقل شده است که :


من مات بغیر امام مات مئیته جاهلیه


« کسی که بدون امام و رهبر از دنیا برود مرگ او مرگ جاهلیت است.»


این روایت اهمیتی را که اسلام برای وجود امام و ضرورت رهبری قائل است نشان می دهد و اینکه بدون رهبری ومدیریت امکان نجات و هدایت نیست و مرگ آنها را مرگ جاهلیت قبل از اسلام می داند.


7- علی علیه السلام خطاب به کمیل می فرماید:


الهم قلبی لا تخلو الارض من قائم لله بحجه اما ظاهراً مشهوراً‌و اما خائفا مغموراً لئلاً یبطل حجج الله و بیناته.


« آری بخدا سوگند زمین هرگز خالی از حجت نیست ، خواه ظاهر و آشکار باشد یا ترسان و پنهان تا نشانه های الهی و دلائل فرمان او از میان نرود.»


این گفتار علی علیه السلام نشان می دهد که وجود رهبری و امامت اعم از آنکه بر حسب شرایط زمان و مکان آشکار یا پنهان باشد امری حتمی و لازم است و بدون آن امکان هدایت انسان برای رسیدن به سر منزل مقصود نیست.


8- امام علی بن موسی الرضا (ع) می فرماید:


انا لانجد فرقه من الفرق و لامله من الملل تقو و عاشو الا بقیم و رئیس لما لابد لهم فیه فی امر الذین والدنیا.


« در مطالعه احوال بشر هیچ گروه و ملتی را نمی یابیم که در زندگی موفق و پایدار باشد مگر بوجود مدیر و سرپرستی که امور مادی و معنوی آنرا مدیریت نماید.»


شاید هیچ مکتبی با این روشنی اهمیت رهبری و مدیریت را بیان نکرده باشد که موفقیت و پایداری یک ملت را در امور مادی و معنوی مرهون آن بداند.


9- از امام صادق (ع) نقل شده است که فرمود:


لایستغنی اهل کل بلد عن ثلاثه یفزع الیه امر دنیاهم و آخرتعم فان عدموا ذالک کانوا همجا:


فقیه عالم ورع


و امیر خیر مطاع


و طبیب بصیر ثقه


مردم هر اجتماع از سه گروه بی نیاز نیستند ، تا امور دنیا و آخرت خود را بوسیله آن سه دسته انجام دهند و هرگاه اجتماع فاقد آن سه باشد افراد آن جامعه بصورت حیوانات ضعیفی درخواهند آمد.


1)      فقیهی آگاه و پرهیزگار


2)      مدیری خیرخواه و مسلط


3)      پزشکی صادق در کار و مورد اعتماد


10) پیامبر اکرم تا جائی مدیریت را مورد توجه قرار می دهد که اعلام می کند در مسافرت چنانچه تعداد مسافران به سه نفر برسد یک نفر از آنها لازم است مسئولیت گروه را بپذیرد. والا در انجام کارها و برنامه ها خلل ایجاد خواهد شد.


قال النبی (ص): اذا کان ثلاثه فی سفر فلیومروا احدهم


«پیامبر اکرم (ص) فرمودند: هر گاه در مسافرت تعداد مسافران به سه نفر رسید باید یکی از آنها مدیریت گروه را مسئول شود.»


11) از حضرت صادق ( ع) نقل شده است که فرمود:‌


لو بقیت الارض بغیر امام لساخت


« هرگاه زمین بدون امام باشد از بین می رود.»


این روایت ضمن اینکه از لزوم شجره طیبه امامت سخن می گوید ، زمین ( زندگی ، انسان ) را بدون رهبر وامام قابل دوام نمی داند.


12) امام سجاد (ع) در رساله حقوق می فرماید:


و حقوق رعیتک ثلاثه اوجبها غلبک حق رعیتک بالسلطان ثم حق رعیتک بالعلم ، فان الجاهل رعیه العالم ، و حق رعیتک بالملک من الازواج و ما ملکت من الایمان


« و حقوق زیردستان و آنانکه تحت رهبری تو هستند نیز برسه قسم است ، واجب ترین آنها حق کسانی است که تو عهده دار اداره آنان هستی ، بعد حق کسانی است که تو عهده دار امور تربیتی و پرورش آنهاهستی چرا که جاهل زیر دست عالم است و باید تحت رهبری او قرار گیرد و سپس حق کسانی است که تو سرپرست آنان بوده و عهده دار تمثیت امور مالی و اقتصادیشان هستی و رفتار و خواست تو ، در آنها تاثیر دارد همانند همسر و زیردستان»


13) علی علیه السلام نظر خوارج را مبنی بر اینکه حکومت و مدیریت مربوط به خداوند است و بشر نمی تواند حکمی را صادرنماید نظری غلط و انحرافی می داند و در مقابل بیان آنها « لا حکم الا لله » «نیست حکمی مگر از جانب خدا » عبارت زیبای زیر را بیان می کند:


کلمه حق یراد بها الباطل نعم انه لا حکم الا لله ولکن هولاء یقولون امره الا لله و انه لابد للناس من امیر براوفاجر یعمل فی امرته المومن و یستمتع  فیا الکافر...»


سخن حقی است که از آن اراده باطل می شود ، آری نیست حکمی مگر از جانب خدا ولیکن خوارج می گویند امارت و ریاست مخصوص خداوند است ، و حال آنکه ناچار برای مردم امیری لازم است خواه نیکوکار یا بدکار باشد ، مومن در امارت و حکومت او به طاعت مشغول است و کافر بهره خود را می یابد:


بدین ترتیب لزوم رهبر و مدیر را برای جامعه اعلام می کند خواه این مدیر صالح باشد یا فاجر چرا که جامعه بدون رهبری و مدیریت امکان ادامه حیات حتی برای کوتاه مدت را ندارد.


خلاصه و نتیجه گیری


اختلاف مکاتب گوناگون در ارتباط با مدیریت معمولاً بر سر شیوه های مدیریت است نه لزوم آن و موارد نادری به چشم می خورد که اصل وجود مدیریت و رهبری را مورد انکار یا تردید قرار دهند معهذا چه در مکاتب مادی و چه در مکتب اسلام این موارد نادر با تفکر عدم نیاز به حکومت و حکم توسط بشرگاهی منشاء مشکلات و گرفتاریهایی شده اند. اسلام بعنوان یک مکتب پویا لزوم مدیریت و رهبری را به صورت قاطع و همه جانبه ای مورد تاکید قرار می دهد که در این مقاله استنادات قرآنی و روایتی آن را مورد توجه قراردادیم.


شایان ذکر است که کلمه امام که در این مقاله مورد استفاده قرار گرفته است مفهومی وسیعتر و جامعتر از مدیر و رهبر را دارا است ولی به لحاظ ارتباط موضوع تنها بعد رهبری و مدیریت آن در این مقاله مورد استفاده قرار گرفت و توضیح و تفسیر جامع آن نیاز به بحث مستقل و جداگانه ای دارد.


اکنون که لزوم مدیریت و رهبری اعم از اسلامی یا غیر اسلامی برای ادامه حیات یک جامعه ضروری است ، شرکت آحاد مردم در انتخاب مدیران و رهبران و نشان دادن حساسیت نسبت به عملکرد آنها یک وظیفه اسلامی است چرا که رها کردن آن و بی تفاوت بودن نسبت به آن میدان را به دست مخالفین و معاندین می سپارد.

[ جمعه 1391/03/05 ] [ 22:6 ] [ ]

ویژگیهای مدیر موفق:
وظایف خود را کاملاً می‌داند. افزون بر این رئیس و مرئوس خوبی است. از کارهای خود اطلاع کافی دارد. فقط دستور نمی‌هد. قدرت رهبری دارد. نه فقط طرز انجام کار بلکه علت انجام کار را نیز توضیح می‌دهد. دستورات خود را واضح و دوستانه می‌دهد. داد و فریاد نمی‌کند. تا مطمئن نشود دستوراتش را فهمیده اند کار را شروع نمی‌کند. برنامه کار را با در نظر گرفتن اطراف و جوانب آن طرح می‌کند. کار را براساس شاخص و معیار به عهده اشخاص کاردان می‌گذارد. بدون امر و تحکم آنها را به کار وامیدارد. کار را منصفانه قسمت می‌کند. به کار همه کارکنان خود می‌رسد. صادقانه قضاوت می‌کند. استحقاق را تنها مبنای قضاوت قرار می‌دهد. وضع هر فرد را برایش تشریح می‌کند. در تقسیم مسئولیتها بین اعضا اصل تعدد، و دموکراسی را رعایت می‌کند. از تمرکز قدرت و سلطه گری به دور است. افراد سیستمش را دست کم نمی‌گیرد. از مساعی صادقانه و کاری که بالاتر از متوسط است قدردانی می‌کند. کارکنانی را که استحقاق تشویق دارند منظور می‌دارد. در مواردی که کار بد انجام می‌گیرد یا با شکست روبه رو می‌شود تحقیق می‌کند و فقط شخص مسئول را مواخذه می‌کند. در تنیبه کارکنان خود منصفانه رفتار می‌کند. افراد را در حضور سایرین تنبیه نمی‌کند. افراد را پشت سرشان تخریب نمی‌کند. با ایجاد بی نظمی در سیستم بر کارهای غلطش پوشش نمی‌گذارد. توبیخ را بی طرفانه و با تحقیق کافی اجرا می‌کند. به کارمند فرصت می‌دهد تا تمام قضیه را از نظر خود شرح دهد. در موقع تنبیه و اقدام انضباطی عصبانی نمی‌شود. مراقبت می‌کند کارکنانی که جدیداً استخدام و یا منتقل شده اند به طور صحیح انجام کار را بیاموزند نه آنکه آنها را تحقیر و سبک کند و سرکوفت بزند. دقت می‌نماید کلیه ابزار و امکانات لازم در دسترس شان قرار گیرد. با کارکنان جدید به گونه‌ای رفتار می‌کند که احساس غربت ننمایند. مقررات کار و خط مشی سیستم را منصفانه تفسیر می‌کند. نه در برابر شکایات بیجا تسلیم می‌گردد و نه شکایات بجا را نادیده می‌انگارد. به تمام شکایتها با دلسوزی گوش فرا می‌دهد. به کارکنان خود علاقه شخصی نشان می‌دهد. ناتوان ترین مدیران، افرادی هستند که توان ایجاد و برقراری رابطه عاطفی و دوستانه با زیردستان خود را ندارند. نسبت به افراد مافوق و مادون وفادار بوده و مسئولیت را با میل می‌پذیرد. مسئولیت را به گردن دیگری نمی‌اندازد و در موارد لزوم حاضر است برای دفاع از حق کارکنان به همه مقامات بالاتر مراجعه نماید. در مقابل اشتباهاتش کوتاه می‌آید و گردن می‌گیرد. ضمن پایبند بودن به وعده‌های خود چیزی را که نمی‌تواند انجام دهد قول و وعده نمی‌دهد. فکرش باز است. نسبت به پیشرفت اعضای سیستم حسادت ندارد. با استقبال از پیشنهادات درباره آن با کارمندان بحث می‌کند. حضور مستمر به موقع و سر وقت در محل کار دارد تا اعضای مجموعه از او یاد بگیرند. در ساعات کاری در محل کار حضور دارد و می‌شود او را ملاقات نمود. کارکنان را تشویق می‌کند تا هر مشکلی دارند به او مراجعه کنند. عدالت گستری در سیره مدیران یکی از مهمترین ویژگی‌ها: یکی از راه‌های اثربخشی و نفوذ مدیران در دل‌های زیردستان، رفتار عادلانه آنان است. کسانی که بر اساس عدالت در بین مردم زندگی می‌کنند، هر زمان دستوری دهند، همگان با میل و خواست درونی برای اجرای اوامر آنان می‌کوشند، از این رو می‌توان گفت: اجرای عدالت نه تنها یک وظیفه اسلامی، بلکه یکی از عوامل مهم اثربخشی است. مدیر عادل بر کسی ظلم و ستم روا نمی‌دارد و برای بعضی از اعضای سیستمش هیچ گونه رانت و رشوه‌ای نمی‌دهد و شهد شیرین عدالت را بر مذاق زیر دستان می‌چشاند، در رویارویی با مصالح خود و نزدیکانش با شمشیر برنده عدل، در برابر تندباد‌های هواهای نفسانی می‌ایستد و کمتر در تنفیذ قدرت و مسئولیتش اجتهاد می‌کند و همانند میزانی دقیق و راهنما، در همه امور آن را ملاک و سرلوحه تصمیم گیری‌های خویش قرار می‌دهد. آری مدیر موفق «اصلاح سیستم را با عدالت ممکن می‌داند» و «عدالت را مایه پیشرفت می‌شمارد.» او بر این امر آگاه است که «ادامه مدیریت و قدرت، به اجرای قوانین عادلانه بستگی دارد» و چه زیبا گفته شده که: «در فضایل، هیچ فضیلتی کامل تر از فضیلت عدالت نیست». بهترین دستوری که حاوی معنای عدالت باشد، همان فرموده مشهور است: چیزی که بر خود نمی‌پسندی، به دیگری نیز مپسند. به راستی در محدوده مدیریت خود در موسسه، اداره، سازمان و... تا چه حد با توجیه رابطه و منافع شخصی، عدالت را به مسلخ کشانده‌ایم؟
اصولی که مدیران و رؤسای سیستمها باید راهنمای خود قرار دهند:
1ـ ایجاد سازمان منظم و پاک، اولین شرط برقراری رابطه با کارکنان است.
2ـ سرنوشت افراد را نباید به دست یک نفر سپرد.
3ـ باید بین نرمی و سختی حد متوسط را مراعات کرد.
4ـ هر کارمندی باید بداند رئیسش درباره او چه نظری دارد و چرا؟
5 ـ نباید کار را برای خوش آمد زیر دستان یا اشخاص بالا دست انجام داد.
6ـ باید به اصول اخلاقی پایبند بود و آنها را به کار بست.
7 ـ در وقت نیاز باید سوء تفامها را تبیین نماید.
8 ـ باید وعده کارهای فوری را کم کرد نه این که بر آنها افزود.
9ـ پاداش باید به کار مفید داده شود.
10- احترام به قوانین، چون مدیر یا رئیس اولین کسی است که مخاطب قانون است و اگر او رعایت نکند بقیه نیز رعایت نخواهند کرد. در روابط خود با کارکنانتان در نظر داشته باشید که هیچ کس از تحکم خوشش نمی‌آید. عزت نفس زیر دستانتان را پایمال نکنید. کاری کنید که به شما احترام بگذارند و ایمان پیدا کنند، فقط در این صورت نتیجه کار مطابق انتظار شما خواهد بود. اشخاص برای کسی از دل و جان کار می‌کنند که دوستش بدارند. برای این که کارکنانتان شما را دوست بدارند به آنها نزدیک شوید، صحبت کنید و مشکلات آنها را حل نمائید فراموش نباید کرد که بشر ذاتأ احساساتی است، احساسات و وضع اجتماعی کارکنانتان را همواره در نظر داشته باشید از این رو از انتقاد در انظار و هر عمل دیگری که احساسات آنها را جریحه دار کند بپرهیزید. همه می‌خواهیم به ما اهمیت بدهند، از زیر دستانتان نظر بخواهید و به آنها نشان دهید که به عقیده شان احترام می‌گذارید، همه می‌خواهیم در جریان باشیم. حقایق را در اختیار کارکنانتان بگذارید. آنها را از آنچه پیش خواهد آمد قبلا آگاه کنید. از این راه می‌توان شایعات را بی اثر کرد، اشخاص با هم فرق دارند بنابراین با هر کس مطابق وضع و روحیه خاص او رفتار کنید. ارزش کار هر کس را به طریق خاصی می‌توان بالا برد، آن طریق را پیدا کنید. قضاوت منصفانه را همه کس گردن می‌نهد. همه جوانب کار را رسیدگی کنید، بعد تصمیم بگیرید و به جای خود تمجید و به وقت خویش انتقاد کنید، افراد میل دارند از رؤسای خود تقلید کنند، برای کارکنان خویش سر مشق و الگوی خوبی باشید. به رؤسای زیر دست خود حسن سلوک را بیاموزید، آسانترین راه حل مشکلات مربوط به کار جلوگیری از ایجاد آنها است. محیط سالم و مساعدی برای کارکنانتان به وجود بیاورید. مشکلات را پیش بینی و پیشگیری کنید، از آنجا که تأمین زندگی کارکنان شرط کافی نیست لذا بازده کار بیشتر به وضع روحی افراد نیز بستگی دارد، پس روحیه‌ها را تقویت نمایید.

[ پنجشنبه 1391/02/28 ] [ 17:10 ] [ ]

سرپرستي تخصصي

انگيزههاي فردي

اصول مديريت علمي:

 

            1)ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء کار

            2)گزينش علمي کارکنان و آموزش و تربيت آنان

            3)همکاري صميمانه مديريت با کارکنان

            4)تقسيم تقريبا مساوي کار و مسوليت بين مديران و کارکنان

 

در نظريه مديريت اداري فعاليت سازمان عبارتنداز:

                                                1)فعاليت‌هاي فني

                                                2)فعاليت‌هاي بازرگاني

                                                3)فعاليت‌هاي مالي

                                                4)فعاليت‌هاي امنيتي

                                                5)فعاليت‌هاي حسابداري

                                                6)فعاليت‌هاي مديريتي

 

طبق نظريه مديريت اداري توانايي‌هاي لازم براي مديران بر اساس فعاليت‌هاي شش‌گانه عبارتنداز:

 

توانايي‌هاي عام شامل فعاليت‌هاي شش‌گانه

توانايي‌هاي خاص مديريت

توانايي‌هاي فني و تخصصي

 

مشخصات مديريت بوروکراتيک:

قوانين و مقررات

غيرشخصي بودن

تقسيم کار

ساختار سلسله مراتبي

تعهد براي کار مادامالعمر

ساختار اختيار

منطقي بودن

تعريف اختيار:

حق دستور دادن و به اجرا درآوردن آن را با کمک پاداش يا تنبيه گويند.

 

اختيار به سه طريق صورت مشروعيت پيدا مي‌کند:

اختيار سنتي

اختيار شخصيتي

اختيار عقلايي-قانوني

 

[ جمعه 1391/02/22 ] [ 15:37 ] [ ]

1)                   مقدمه

مقصود از مدیریت منابع انسانی اجراء سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای تقویت و استحکام بخش عمده ای از وظایف مدیریت است؛ که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ روزمره کارکنان سازمان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد. مدیریت منابع انسانی تخصص ویژه‌ای است که برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی، برنامه ریزی و کوشش می‌کند. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسؤلیت های اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد.

در سازمانهای اداری کشور ما مدیران منابع انسانی، در واقع، همان مدیران امور اداری هستند و متاسفانه در عمل دیده می‌شود که بیشتر آنان فاقد هر گونه تخصص در زمینه مربوطه‌اند. این امر، نوعی بی ارزش شمردن مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی و غیر دولتی است که نتایج منفی آن در تولید کالا و ارایه خدمات دیده می‌شود

 

2)                  تعریف

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و عمده سیستم‌هایی است که رفتار، طرز تفکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک گونه جهت جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند. وظیفه مدیریت منابع انسانی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است؛ مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت کارکنان سازمان، مقصود از مدیریت منابع انسانی تدوین سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت سازمان است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. که این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد ذیل میبا‌شد:

-       تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یک از کارکنان)

-       برنامه‌ریزی سازمانی و منابع انسانی

-       کارمندیابی و گزینش داوطلبان واجد شرایط

-       توجیه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام

-       مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت کارکنان)

-       ایجاد انگیزه و مزایا

-       ارزیابی عملکرد

-       برقراری ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)

-       توسعه نیروی انسانی و آموزش

-       متعهد نمودن کارکنان به سازمان

 

3)                مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

برای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود.این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک می‌شود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. هم‌چنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است.

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند. مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد.

4)                فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است. اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر خواهد شد. فرهنگ و ارزش‌های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود. دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.

 

 

 

5)                 رویکردهای مدیریت منابع انسانی

دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.

رویکرد سخت:

به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می‌شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.

رویکرد نرم:

بیشتر به این حقیقت توجه می‌کند که نمی‌توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی دارای قوه تفکر بوده و عکس‌العمل نشان می‌دهند. در این رویکرد بر استراتژی‌هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از مأموریت، ارزش‌ها، برنامه‌های سازمان، شرایط محیطی، چگونگی انجام امور با مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری  و گروه‌ بندی کارکنان در تیم‌های کاری بدون نظارت رسمی تأکید بیشتری میشود. در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز میکند، در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تأکید می‌نماید. رویکرد سخت سیستم‌ها، رویه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار میدهد و رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می‌گیرد.

 

6)                اهداف مدیریت منابع انسانی

 

هدف مدیریت منابع انسانی، عبارت است از افزایش کارآیی نیروهای انسانی سازمان و بالاتر بردن سطح رضایت افراد در تمام سطوح از سازمان، که در نهایت موجب رسیدن سازمان به اهدافش میشود. این هدف می‌تواند راهنمای مطالعه و به کار بردن اصول و مبنای مدیریت منابع انسانی باشد. مطالعات مدیریت منابع انسانی می‌تواند به این پرسش پاسخ دهد که مدیران منابع انسانی چه وظایفی را انجام میدهند و چه می‌توانند بکنند. معمولاً 4 هدف برای مدیریت منابع انسانی قایل می‌شوند:

1-   هدف اجتماعی: عبارت است از احساس مسؤلیت در قبال نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان در جامعه.

2-  هدف سازمانی: عبارت است از احساس مسؤلیت در قبال هدفهای سازمانی و حداکثر استفاده از تخصص و تعهد نیروهای انسانی در رسیدن به آن هدفها

3- هدف وظیفه‌ای: عبارت است از احساس مسؤلیت  در قبال وظایفی که بر عهده واحد امور اداری سازمان گذاشته ‌شده است.

4-  هدف اختصاصی: منظور از آن احساس مسؤلیت  در قبال هدفهای شخصی کارکنان شاغل در سازمان است.

 

 

اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است که می‌توان به صورت زیر آن را بیان نمود:

 

 

·       تأمین نیروی انسانی با حداقل هزینه

·       پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌های افراد

·       حفظ و نگهداری نیروهای لایق و ایجاد روابط مطلوب بین آنان

·       تأمین احتیاجات مادی و معنوی و جلب رضایت پرسنل بطوری که همسویی لازم بین اهداف شخصی آنها، و هدف‌های سازمان ایجاد گردد.

 

 

 

 

7)                وظایف مدیریت منابع انسانی

همانطور که در تعاریف مدیریت منابع انسانی آمد وظایف کلی مدیریت منابع انسانی عبارتند از: جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت. وظایف و مسؤلیتهای مدیریت منابع انسانی، به دو قسمت تقسیم می‌گردند:

الف- وظایف و مسؤلیتهای عمومی:

برنامه‌ریزی

سازماندهی

هدایت و رهبری

نظارت و کنترل

ب- وظایف و مسؤلیتهای اختصاصی

نیرویابی، جذب و گزینش

آموزش و توسعه منابع انسانی

طراحی سیستم‌های حقوق و دستمزد

شناخت استعدادها، علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی

اقدامات مربوط به نگهداری تن و روان منابع انسانی

اقدامات مربوط به نقل و انتقالات و جابه‌جایی‌های کارکنان

اقدامات مربوط به نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات

ارزشیابی شایستگی کارکنان (ارزشیابی عملکرد کارکنان)

برنامه‌ریزی نیروی انسانی

ایجاد نظم، رعایت اخلاق و قانون در کار

 

که وظایف فوق در7 دسته بندی مجزا و بصورت کلاسیک ذیلاً آورده شده است:

1)     سازماندهی

·       طراحی سازمان

·       طراحی شغل

·       تدوین، تجزیه و تحلیل شغل

·       طبقه‌بندی مشاغل

2)  جذب منابع انسانی

·       برنامه‌ریزی

·       کارمندیابی

·       انتخاب

·       استخدام

3)  توسعه و منابع انسانی

·       مدیریت عملکرد

·       آموزش

 

4)  مدیریت پاداش

·       حقوق و دستمزد

·       ارزشیابی مشاغل

·       پاداش

·       مزایا

5)  روابط کارکنان

·       روابط صنعتی

·       مشارکت

·       ارتباطات

6)  بهداشت، ایمنی و رفاه

·       بهداشت و ایمنی

·       رفاه

7)  امور اداری استخدام و کارکنان

·       چارچوب قانونی و مقررات دولتی

·       رویه‌ها و اقدامات استخدام

·       سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

در سطح کلان، انجام دادن این وظیفه مهم برای کارکنان دولت به عهده سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و برای کارکنان مشمول قانون کار، بر عهده وزارت کار و امور اجتماعی گذارده شده‌است. این دو سازمان در کشور ما باید با سیاستگذاری و خط مشی‌های صحیح پرسنلی و تفویض بیشتر اختیارات، امکان خدمت مدیران امور اداری (مدیریان منابع انسانی) را در سازمانهای دولتی، صنعتی و بازرگانی میسر سازند.

 

8)                عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

 

A.                عوامل بیرونی

·  قوانین و مقررات

·  بازار نیروی کار

·  فرهنگ جامعه

·  سهامداران

·  رقابت

·  مشتریان

·  فناوری

B.                عوامل درونی

·  اهداف اساسی یا رسالت سازمان

·  خط‌مشی‌ها

·  جو و فرهنگ سازمانی

 

 

9)                 ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی شامل انجام فعالیت‌هایی است که دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی که در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشکیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1)    تجزیه و تحلیل مشاغل

2)    طراحی شغل

3)    طبقه‌بندی مشاغل

4)ارزشیابی مشاغل

5)    برنامه‌ریزی نیروی انسانی

6)    کارمندیابی

7)    انتخاب

8)    انتصاب

9)    اجتماعی کردن

10)    آموزش کارکنان

11)    ارزیابی عملکرد

12)  بهداشت و ایمنی

13)  بیمه و بازنشستگی

14)   رفاه

15)  انگیزش، مشارکت و روابط کارکنان

16)  حقوق و دستمزد

17)  پاداش

18)  جابجایی

19)  انضباط

 

 

10)              مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم

هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده‌اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان پذیر نیست. همانند تقسیم‌بندی رویکردهای سخت و نرم در مدیریت منابع انسانی، فعالیت‌های آن را هم می‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته‌بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت‌های سخت مدیریت منابع انسانی، می‌توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت‌های رویه‌پذیر باشد.

 

 

11)              سیستم اطلاعات منابع انسانی

تعاریف مختلفی از سیستم اطلاعات منابع انسانی وجود دارد:

-      بانک اطلاعات رایانه‌ای از کارکنان فقط برای جمع‌آوری، ذخیره، نگهداری، بازیابی داده‌های مورد نیاز یک سازمان؛ که علاوه بر استفاده فوق برای کمک به برنامه‌ریزی، امور اداری، تصمیم‌گیری و کنترل فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی طراحی می‌شود.

-      یک سیستم اطلاعات منابع انسانی با رویکردی یکپارچه برای جمع‌آوری، ذخیره، تحلیل و کنترل جریان اطلاعات منابع انسانی در داخل سازمان تعریف شود.

سیستم اطلاعات منابع انسانی سیستمی است که اطلاعاتی جاری و دقیق برای مقاصد کنترل و تصمیم‌گیری فراهم می نماید. بیشتر اطلاعات استفاده شده از این فناوری جهت:

a)    نگهداری اطلاعات کارکنان.

b)    نظارت بر عملیات حقوق و دستمزد.

c)     نظارت و کنترل غیبت‌ها و مرخصی‌ها.

d)    تسلط بر امور اداری و استخدام.

e)    برنامه‌های آموزشی.

 

سیستم اطلاعات منابع انسانی بخشی از سیستم اطلاعاتی سازمان است که اطلاعات لازم را برای تصمیم‌گیری در امور منابع انسانی ارائه می‌دهد که می‌توان سیستم اطلاعات منابع انسانی را در قالب یکی از سیستم‌های اطلاعاتی مانند سیستم پردازش عملیات ، سیستم اطلاعات مدیریت ، سیستم پشتیبان تصمیم‌گیری یا دیگر انواع سیستم‌های اطلاعات سازمانی طراحی کرد.

[ شنبه 1391/02/09 ] [ 20:58 ] [ ]

براى يک مدير، وظايف متنوعى عنوان شده است، اما در حالت کلى مى توان وظايف يک مدير را به صورت زير خلاصه کرد:

1- برنامه ريزى: مدير اهداف سازمان در درجه اول تعريف مى کند سپس با تعيين راهبرد تحقق اين اهداف و ايجاد مجموعه اى از برنامه ها براى يکپارچه و هماهنگ کردن فعاليت در جهت نيل به اين هدف ها گام بر مى دارد.

2- سازماندهى: مدير مشخص مى کند که در يک سازمان چه وظايفى بايد اجرا شوند و چه کسانى بايد اين وظايف را انجام دهند. وظايفى که مى توانند با هم يک گروه شغلى تشکيل دهند، تعيين مى شوند.

3- هدايت: مدير فعاليت هاى افراد سازمان را هدايت مى کند و آنها را هماهنگ مى کند و با ايجاد انگيزه در زيردستان فعاليت هاى آن را جهت مى دهد، موثرترين مجارى ارتباط را انتخاب و تعارض ميان اعضاى سازمان را بر طرف مى کند.

4- نظارت: مدير براى اطمينان از اجراى درست و به موقع همه کارها عملکرد سازمان را ارزيابى مى کند و عملکرد واقعى سازمان را با هدفهايى که از قبل تعيين شده بود، مقايسه مى کند تا اگر انحراف هايى از برنامه هاى تعيين شده مشاهده شد، آنها را اصلاح کند.

5- خلاقيت: مدير براى آنکه با تحولات شتابان انديشه ها سازگار شد و در صحنه رقابت با رقباى متعدد دوام بياورد، بايد شرايط لازم را براى بروز خلاقيت يعنى پيدايش انديشه هاى نو در افراد سازمان به وجود آورد.

[ پنجشنبه 1391/02/07 ] [ 12:42 ] [ ]

تعريف رهبرى

فرآيند نفوذ در ديگران و برانگيختن آنها براى همکارى با يکديگر در جهت تحقق هدف هاى گروهى را «رهبري» مى گويند. يا مى توان گفت: رهبرى استفاده از فرآيند ارتباطات در موقعيتى خاص براى اعمال نفوذ در ميان افراد و جهت دادن آنها به سوى مقاصدى مشخص است. و يا رهبرى فرآيند نفوذ در ديگران است به طورى که آنها با اشتياق و جديت در دستيابى به اهداف سازمانى تلاش نمايند.

«رهبري» را اصولاً «هنر نفوذ در ديگران» مى دانند. بدين معنى که پيروان به دلخواه نه از روى اجبار، از رهبر اطاعت مى کنند.

بنابراين، منظور از رهبرى به طور عام، تأثير گذارى بر افراد و انگيزش آنان به طورى است که از روى ميل، علاقه و با اشتياق براى دستيابى به هدف هاى گروهى تلاش کنند.

تعريف مديريت

فرآيند برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت و نظارت بر کار اعضاى سازمان و کاربرد کليه منابع قابل دسترسى براى رسيدن به هدفهاى تعيين شده سازمان را «مديريت» مى گويند.

«مديريت» به عنوان « هنر انجام دادن کارها به وسيله ديگران» نيز تعريف شده است. چرا که مدير با اتخاذ تدابيرى براى انجام کارها توسط ديگران و نه شخص مدير به اهداف سازمان نايل مى شود.

تفاوت مدير و رهبر

بسيارى از مديران سازمان ها، از تفاوت ميان رهبرى و مديريت آگاهى ندارند و همين امر باعث مى شود که در اجراى وظايف سازمانى خود ، به اشتباه عمل کنند.

رهبرى همان مديريت نيست. اگر چه بسيارى از مديران رهبرند و بسيارى از رهبران مدير، ولى فعاليت هاى رهبرى و مديريت فعاليت هاى يکسانى نيست.

بايد توجه داشت که «مديريت» با «رهبري» تفاوت هاى عمده اى دارد که بايد مديران در اجراى وظايف خود به اين تفاوت ها توجه داشته باشند، براى آشنايى مديران، به چند مورد از تفاوت هاى يک «مدير» با يک «رهبر» در يک سازمان اشاره مى کنند:

1- مديران در پست خود منصوب شده اند. آنان قدرت قانونى دارند که اجازه مى دهد در مواقع ضرورى به ديگران پاداش دهند يا آنان را تنبيه کنند. در حالى که يک رهبر ممکن است منصوب شده و يا از درون گروه پديد آمده باشد و اين اجازه را نداشته باشد که در مواضع ضرورى ديگران را تشويق يا تنبيه کند چرا که قدرت قانونى ندارد.

2- توانايى تاثيرگذارى مديران بر افراد سازمان، بر مبناى اختيار رسمى است که از پست سازمانى آنها ناشى شده است در حالى که رهبران مى توانند بر عملکرد ديگران تاثير بگذارند بدون آنکه قدرت تاثيرگذارى آنان از اختيار رسمى ناشى شده باشد.

3- مدير اداره مى کند در حالى که رهبر ابداع مى کند.

4- «مديريت» يک رونوشت است در حالى که «رهبري» يک اصل است.

5- مدير امور را نگهدارى مى کند در حالى که رهبر آنها را بهبود مى بخشد.

6- مدير روى سيستمها و ساختار تمرکز دارد ولى رهبر روى افراد تمرکز مى کند. در واقع مديريت به فرآيندهاى سازمانى توجهى حساب شده دارد در حالى که رهبرى به کارکنان به عنوان افراد انسانى توجه واقعى دارد.

7- مدير از اجراى يک شغل اطمينان حاصل مى کند، در حالى که رهبر مراقب فردى است که آن شغل را اجرا مى کند و به او توجه دارد.

8- مدير نظارت مى کند، ولى رهبر اعتماد مى پراکند.

9- مدير ديدگاه محدودى دارد، ولى رهبر از ديدگاه وسيعى برخوردار است.

10- مدير «چگونه و چه وقت» را مى پرسد، در حالى که رهبر «چه چيز و چرا» را مى پرسد.

11- مدير نظر به انتهاى خط دارد، ولى رهبر چشم به افق دارد.

12- مدير پيروى مى کند، در حالى که رهبر سرچشمه مى گيرد.

13- مدير وضع موجود را مى پذيرد، ولى رهبر با وضع موجود در جدال است.

14- مدير سرباز قديمى خوبى است، اما رهبر آدم خودش است.

15- مدير کارها را درست انجام مى دهد، در حالى که رهبر کارهاى درست را، انجام مى دهد.

برخى از خصوصيات عمده براى رهبران موفق

برخى اعتقاد دارند که يک شخص يا رهبر متولد مى شود يا نه. از نظر اين افراد رهبران ابرمردانى هستند که به علت ويژگى هايى که موهبت الهى است شايستگى رهبرى پيدا کرده اند، بنابراين کسانى مى توانند نقش رهبرى را در سازمان ايفا کنند که داراى خصوصياتى چون هوشمندي، برونگرايي، تسلط بر خود، اعتماد به نفس، سخنورى و جاذبه کلام، زيبايى و جذابيت سيما و چهره و مانند آنها باشند.

از جمله خصوصيات عمده اى که براى رهبران ذکر مى شود، مى توان به موارد زير اشاره کرد:

1- هوش: تحقيقات انجام شده بر روى رهبران موفق سازمانى نشان مى دهد که هوش آنان از ميانگين هوش پيروان و زيردستانشان بيشتر است.

2- خصوصيات ظاهرى و فيزيکى مانند قد، سيما و حرکات دست.

3- بلوغ اجتماعى و وسعت ديد: رهبران از جهت عاطفى با ثبات و داراى اعتماد به نفس اند و نسبت به مسايل و رويدادهاى اطراف خود ديد و بينش وسيعى دارند.

4- رهبران شخصيت برونگرا دارند.

5- انگيزه هاى توفيق طلبى و نيل به هدف: رهبران داراى انگيزه هاى قوى براى موفقيت هستند و توفيق طلب اند.

6- خصوصيات شغلى مانند پشتکار و تلاش و ابداع و ابتکار.

7- خصوصيات اجتماعى مانند مرتب اجتماعى و سياسى.

8- انسانگرايى: انسانگرايى و تاکيد بر ارزش انسانها خصوصيت بارز ديگر رهبران موفق است.

هر چند که عده اى عقيده دارند که توانايى رهبرى با خصوصيت فرد يا ويژگى هاى موروثى قابل بيان است، ولى بايد اين نکته را در نظر داشت که مى توان براى رهبر خوب شدن آموزش ديد و با برنامه هاى آموزشى يک رهبر موفق شد.

[ پنجشنبه 1391/02/07 ] [ 12:40 ] [ ]

صف چيست؟

آن دسته از سازمان هايي كه فعاليت آن ها مستقيما به تامين هدف سازمان كمك مي كند صف ناميده مي شود مثلا در يك سازمان صنعتي به طور كلي وظايفي وجود دارد كه شامل توليد و فروش محصول مي شود. هر دو وظيفه ي فوق جزء وظايف صف است زيرا هدف اصلي سازمان صنعتي تهيه ي محصول و ارائه ي آن به مشتريان در مقابل پولي است كه دريافت مي كند و سودي كه از اين راه عايد سازمان مي شود خود عامل مهمي براي بقاي سازمان است.

همچنان كه ليندال اف ارويك اظهار نموده است هيچ سازماني قادر نيست بدون وجود واحدهاي صفي به بقاي خود ادامه دهد. بر مبناي چنين تعريفي واحدهاي تهيه و فروش در رديف هاي صفي در خواهند آمد. اما بايد در نظر داشت كه قبل از شروع به توليد بايد توليد محصول به وسيله ي سازمان طرح ريزي شده باشد، بدون داشتن طرح، هيچ سازماني قادر به توليد و عرضه ي محصولات بازار نخواهد بود.

ستاد چيست؟

آن دسته از وظايفي كه به طور غير مستقيم به اجراي وظايف اصلي كمك مي كنند ستاد ناميده مي شوند، معمولاً مراجعيت سازمان با وظايف ستاد آشنايي زيادي ندارند. زيرا فعاليت ستاد به طور مستقيم براي آن ها ارزش ندارد و آن ها هرگز راسا براي فعاليت هاي ستادي پولي پرداخت نمي كنند، هر چند وظايف ستاد سهم مهمي در ارائه ي محصول يا خدمت به مشتريان به عهده داشته باشد.
به توجه به طبيعت كار افراد ستاد، ستاد را مي توان چنين تعريف نمود: سازمان ها يا افرادي كه وظيفه ي اصلي آن ها كمك به واحدهاي صفي است تا آن ها بتوانند هدف اصلي سازمان را بهتر تامين كنند بنابراين امكان دارد كه واحدهاي ستادي علاوه بر ارائه نظريات مشورتي وظايف ديگري ار بر عهده بگيرند از قبيل، تحقيق براي برطرف كردن مشكل سازمان، جمع آوري اطلاعات، سازمان دادن و نظارت .

انواع سازمان هاي صف و ستاد:
به طور كلي سه نوع سازمان اصلي مطرح شده است كه عبارتند از «سازمان صف» «سازمان ستاد» يا «سازمان تخصصي» و «سازمان صف و ستاد»

[ شنبه 1391/01/26 ] [ 23:48 ] [ ]
 

تفاوت­ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی

1.      چگونگی ایجاد؛ سازمان رسمی را مسئولین به‌طور قانونی بنیان گذاری و تصویب می­كنند و در آن تعداد مشاغل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می­شود. ساختارهای رسمی در واقع تخیّلی هستند؛ یعنی به‌صورت انتزاعی در اسناد و مدارك سازمانی ترسیم شده­اند؛ زیرا سازمان آن‌گونه كه پیش‌بینی‌شده عمل نمی­كند؛ اما سازمان غیر رسمی، بیانگر حالت واقعی سازمان است؛ یعنی چگونگی عمل سازمان را به‌طور واقعی نشان می‌دهد. بعد از آنكه ساختار رسمی ایجاد می­شود، سازمان غیر رسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می‌گردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل، تحكیم یا گسترش می­دهد. برای مثال، در ساختار رسمی، ممكن است تمام مسائل نیروی انسانی، به‌طور مستقیم با مسئول كارگزینی در میان گذاشته شود؛ ولی اگر كاركنان دریابند كه می‌توانند از معاون كارگزینی كمك بیشتری بگیرند، به وی مراجعه خواهند كرد.

 

2.      ماهیت؛ ماهیت غیر شخصی سازمان رسمی در برابر ماهیّت شخصی سازمان غیر رسمی از وجوه تمایز عمده میان سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی است.سازمان رسمی، به طراحی مشاغل محدود شده و از طریق فرایند كارگزینی، افراد خاصی برای تصدی مشاغل، انتخاب می­شوند. در حالی‌كه سازمان غیر­رسمی هنگامی شكل می­گیرد كه تصدی شغل معیّنی در سازمان، موجب برقراری روابط اجتماعی با دیگران می­شود

سازمان غیر رسمی چهره دوم سازمان به‌شمار آمده و در دل سازمان رسمی پدیدار می­شود و بدون آن نمی­تواند ایجاد گردد. این نوع سازمان سایه سازمان رسمی بوده و در عین حال بر آن اثر می­گذارد.

[ جمعه 1391/01/18 ] [ 1:10 ] [ ]

 

مزایا و معایب سازمان غیر رسمی

سازمان غیر رسمی به افراد كمك می­كند تا باهم ارتباط برقرار سازند، و یكدیگر را حمایت كنند و نیازهایشان را برای تعامل اجتماعی ارضا نمایند.همچنین پشتیبانی از اهداف سازمانی، ایجاد ارتباطات موثر و عاملی موثر در جبران كمبود توانایی مدیران نیز از مزایای سازمان غیر رسمی ذكر شده­اند

از طرف دیگر، سازمان غیر رسمی ممكن است، به ضرر سازمان نیز باشد، این سازمان­ها می­توانند مستعدّ شایعه‌پراكنی(شایعات منفی) باشند، در برابر تغییر مقاومت كنند و حتی كوشش­های كاركنان را از اهداف سازمانی منحرف كنند. افرادی كه به گروه­های غیر رسمی راه نمی­یابند، ممكن است احساس كنند كه غریبه هستند و از كارشان ناراضی شوند. مثلا مدیران آمریكایی از وجود كابینه سایه(یك گروه غیر رسمی از مدیران ژاپنی كه علی‌رغم عناوین شغلی كه به غیر ژاپنی­ها داده شده است، قدرت واقعی برای انجام كار در مؤسسه را در اختیار دارند) در شركت های ژاپنی ناراضی هستند.

 به‌علاوه، پیروی و سازگاری منفی گروه‌های غیر رسمی به وسیله عادات و پیمان‌های خود، به همدیگر متصل هستند و تغییراتی كه امنیت آنان را به مخاطره بیاندازد؛ مورد مخالفت آنان قرار خواهد گرفت، نیز جزء معایب سازمان‌های غیر رسمی هستند.

حاصل مباحث مذكور، این است كه مدیران، سازمان‌های غیر رسمی را باید در سازمان خود به رسمیّت بشناسند و از مزایای آنها در راستای ارتقاء عملكرد كاركنان و ارضاء نیازهای اجتماعی آنان بهره گرفته و كلا از سازمانها غیر رسمی در جهت اهداف سازمانی بهره بگیرند و در تصمیم‌گیری‌ها به منافع و عملكرد سازمانهای غیر رسمی توجه داشته باشند و معایب سازمان‌های غیر رسمی را مدیریت كنند.

[ جمعه 1391/01/18 ] [ 1:10 ] [ ]

مكتب  روابط انساني در مدیریت

درحقييقت  پايه  واساس  تئوري  مكتب  روابط انساني  از تضادهاي عميقي  كه  در محافل  كارگري  و شركتها وسازمانهاي  مختلف  بين  مديران  وكاركنان  در مكتب  مديريت  كلاسيك  وجود داشت  سربراورد  وزمينه هاي  تغييرات  وسيع  را درعلم  مديريت  به  وجود اورد . تئوري مكتب انساني  برخلاف  تئوري  گذشته  بر  روان  وروح انسان در ساختار سازمانها  و  نهادها وشركتها و... تكيه  مي كند  .

بررسي  اصول  ومفاهيم  تئوري  نئو كلاسيك  يا  روابط انساني  از مطالعه فرد  شروع مي شود  زيرا  افراد بشر به دليل همزيستي  به  شكل اجتماعي زندگي مي كنند  و  زندگي  انها به صورت  انفرادي  نبوده  بلكه  به دليل اينكه  در جامعه  حضور دارد  همواره  مشتركات  خاصي  بين  افراد انساني  وجود  دارد .

دربررسي  روحيات  انساني  تفاوتهاي  زيادي  بين  افراد  بشر وجود دارد . روانشناسي  به  اين مساله مي پردازد  كه  انسانها  داراي   روحيات  متفاوت اند گروهي   خونسرد و كم  كار هستند  . عده اي  احساساتي   وپرشور  هستند . گروه ديگري  زرنگ  و كارا هستند  . عده اي  متفكر وانديشمند  بوده  وهمه اين  تفاوتها در نوع رفتار انها در سازمانها وشركتها  و ... موثر است  .  بنابراين در  مكتب  روابط انساني  مدير  در اعمال مديريت بايد  به اين  تفاوتها  در انسانها  توجه داشته باشد  وهمه  افراد  را به شكل مكانيكي  نگاه  نكند  .

مشخص است  با وجود اينهمه  تفاوت  بين  افراد  مديريت  برانها بسيار   كاري  دشوار وسترگ  است  و  مدير دردنياي  امروز  فردي  درحقيقت  بسيار قابل است  كه  توانايي  اداره  چنين  افراد متفاوتي  در ساختار سازماني  دارد  و  بدون  ترديد  علم  مديريت  دشوارترين  علم  امروز دردنيا  به شمار مي ايد  .

[ شنبه 1391/01/05 ] [ 16:21 ] [ ]
اصول چهارده گانه مدیریت هنری فایول
1- تقسيم كار
2- اختيار
3- نظم و انضباط
4- وحدت فرمان
5- يك سرپرست، يك برنامه
6- تبعيت تمايلات شخصي از تمايلات گروهي
7- پاداش كاركنان
‌8- تمركز
9- زنجيره عددي
10- نظم و سامان
11- انصاف
12- پايداري افراد
13- ابتكار
14- روح صميميت و يگانگي

[ شنبه 1391/01/05 ] [ 16:13 ] [ ]

سازماندهی در مدیریت

به طور کلی، منظور از سازماندهی به انجام رساندن گام های مطرح شده در یک مؤسسه است، به نحوی که مرزبندی مشخصی میان تمامی اجزای قابل تفکیک در نهاد مذکور به دست آید. در نتیجۀ یک سازماندهی خوب بایستی تمامی افراد درگیر در سازمان، جایگاه مشخصی یافته و شرح وظایف تنظیم شده ای داشته باشند. همچنین لازم است شیوۀ برخورد با سایر طبقات و قسمت های سازمانی و ضوابط و روابط میان تمامی افراد در بخش های مختلف به درستی مشخص باشد. بدیهی است که هر چه وسعت نهاد مورد نظر بیشتر باشد، چگونگی تعریف این مرزبندی ها و روابط مربوط به آنها پیچیده تر شده و اهمیت بیشتری پیدا خواهد نمود. به طور خلاصه، الگوهای بنیادین برای سازماندهی و یا مرزبندی وظایف کاری را می توان بر پایۀ معیار های زیر بیان نمود:

اهداف:

در این روش، پیگیری اهداف سازمانی مبنای مرزبندی را تشکیل می دهند. به عنوان مثال اگر یک سازمان غیر دولتی در پی به انجام رساندن امور مربوط به حفاظت از محیط زیست باشد، اهداف مختلفی از جمله حفظ منابع دریائی، نگهداری از جنگل، جلوگیری از آلودگی منابع آب زیر زمینی و غیره می توانند مبنای مرزبندی وظایف در آن باشند. در نتیجه معاونت های زیر مدیر عامل و به طبع سایر افراد اجرائی مؤسسه، در جهت پاسخگوئی به اهداف تقسیم بندی شده و متناسب با آنها تعیین می شوند.

نوع عملیات یا خدمت دهی:

از آنجائی که فعالیت های سازمانی را می توان بر حسب نوع عملیاتی شان تقسیم بندی کرد، قابلیت مرزبندی بخش های اجرائی در یک سازمان بسیار رایج است. مثلاً زیر بخش های اجرائی مدیر عامل را می توان میان معاونت های مالی، تدارکات، آموزش، پژوهش و غیره پخش نمود. این نوع سازماندهی که در ضمن یکی از مرسوم ترین روش در میان سازمان های موجود در ایران است را می توان تقسیم بندی سنتی سازمان نامید.

نوع عملکرد:


در برخی سازمان ها ماهیت خدمات یا محصولات ارائه شده به گونه ای است که شکل دهی آنان را منوط به طی شدن مراحل و فرآیند های متفاوتی می نماید. در این قبیل سازمان ها می توان نوع عملکرد را مبنای سازماندهی قرار داده و معاونت ها را بر آن اساس تعیین نمود. مثلاً یک سازمان غیر دولتی که به جمع آوری و بازپروری کودکان و نوجوانان فراری، خیابان گرد و یا بزهکار مشغول است، پس از یافتن و جمع آوری خدمت گیرندگان لازم است نخست و در طی فرآیند های متنوعی، به درمان آسیب های روانی و اجتماعی وارد شده به قربانیان پرداخته و آنان را برای بازگشتن به جامعه آماده نماید. در این راستا، ممکن است بعضی از فعالیت ها پیرامون پژوهش های روانی در مورد های ویژه و برخی وابسته به روش های آموزشی باشند. در این مواقع، می توان عملکرد های متفاوت در سازمان مورد نظر را مبنای سازماندهی نهاد اجتماعی مورد نظر قرار داد.

 

[ شنبه 1390/12/27 ] [ 22:41 ] [ ]
 

او یک مهندس مکانیک آمریکایی بود که سعی در بهبود کارایی صنعت داشت او به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می شود و همچنین از اولین مشاوران مدیریت بود.وی مطالعات خود را درسال 1885 در صنعت فولاد میدویلو بتلهم آغاز کرد و در حدود سال 1878 چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود.

تیلور معتقد بود که روش مدیریت علمی باید جانشین روش آزمون وخطا شود و همچنین مطالعات حرکت سنجی و زمان سنجی را توصیه می کرد سعی نمود تا استاندارد هایی را برای تولید تدوین کند.
به نظر وی کارکنانی برای انجام کار باید انتخاب شوند که مهارت لازم برای انجام کار به صورت اثر بخش و کارا را داشته باشند.همچنین تهیه برنامه های آموزشی برای آموزش کار به کارگر از دیگر فعالیت های او می باشد در تهایت تیلور معتقد بود که کار و مسئولیت باید به صورت مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود.

[ چهارشنبه 1390/12/17 ] [ 16:21 ] [ ]
About

Blog Custom
Google

در اين وبلاگ
در كل اينترنت